Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen!

 

Op 28 mei 2019, is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (ofwel WAB) aangenomen door de eerste kamer. Hier praten we je bij over de aanleiding en het doel van de wet en de wijzigingen die zullen plaatsvinden.

Aanleiding en doel van de wet

De plannen voor deze nieuwe wet zijn ingegeven, doordat werd geconstateerd dat de plannen uit de in 2015 ingevoerde Wet Werk en Zekerheid (WWZ) toch niet allemaal goed bleken uit te pakken. De Wet Arbeidsmarkt in Balans repareert als het ware een aantal van de bij de WWZ ingevoerde regels.

Het doel van de in 2015 ingevoerde WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ personeel. Met de WWZ is dit echter niet, of in elk geval niet voldoende gelukt. De nieuwe regels uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans moeten het voor werkgevers aantrekkelijker maken om personeel in vaste dienst te nemen, in plaats van te werken met flexibele arbeidskrachten, bijvoorbeeld op basis van tijdelijke contracten.

Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid minder vast te maken en flexibele arbeid minder flexibel.

De wijzigingen

De wet bevat wijzigingen op het gebied van vaste vs. flexibele arbeid, ontslagrecht en WW-premie. De wijzigingen op een rijte:

1. Verruiming van de ketenregeling

Vóór de WWZ, mocht werkgever werknemer in een periode van maximaal drie jaar maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden, daarna diende een vast contract geboden te worden. Onder de WWZ werd deze periode verkort van drie, naar twee jaar. Met de WAB wordt deze periode opnieuw drie jaar. Het aantal contracten, drie, blijft gelijk.

De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft zes maanden. Voor sommige beroepsgroepen (seizoensarbeid) kan deze tussenpoos bij cao worden verkort tot 3 maanden.

2. Lange proeftijd bij vaste contracten

De maximale proeftijden die je overeen mag komen, worden als volgt:

  • in geval van een vast contract bedraagt de maximale proeftijd vijf maanden (dat was twee maanden);
  • in geval van een tijdelijk contract van twee jaar of langer bedraagt de maximale proeftijd drie maanden (dat was twee maanden);
  • in geval van een tijdelijk contract van korter dan twee jaar, maar langer dan zes maanden blijft één maand;
  • voor arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of korter, mag nog steeds geen proeftijd worden overeengekomen.

3. Nieuwe regels voor oproepkrachten

Voor oproepkrachten met een nulurencontract of een min-maxcontract geldt onder het nieuwe recht dat zij minimaal vier dagen van tevoren moeten worden opgeroepen. Indien zij pas later worden opgeroepen, mogen zij de arbeid weigeren.

Indien de oproepkracht (wel tijdig) is opgeroepen, maar minder dan vier dagen van tevoren is afgezegd, dan heeft hij toch recht op loon over de uren die hij stond ingepland, ondanks dat hij dan niet heeft gewerkt.

Bovendien moet de werkgever aan de oproepkracht met een nulurencontract of min-maxcontract jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden.

4. Status van payrollers

Onder het huidige recht, gelden voor payrollers dezelfde arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Onder het nieuwe recht, krijgen payrollers vrijwel dezelfde status als werknemers die in dienst zijn bij de werkgever. Doel hiervan is om de contractvorm van payrolling onaantrekkelijker te maken voor werkgevers.

5. Cumulatie van ontslaggronden

Introductie van de zogenaamde “i-ontslaggrond”, waardoor cumulatie van ontslaggronden mogelijk is. Tot nu toe kende de wet 8 ontslaggronden (redenen die tot ontslag kunnen leiden), waaronder disfunctioneren, langdurige arbeidsongeschiktheid of bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie. Nu is het zo dat slechts één ontslaggrond kan worden gekozen. Pas als aan deze ene ontslaggrond helemaal voldaan is, kan ontslag volgen. Onder de nieuwe wet wordt het mogelijk om ontslaggronden te cumuleren. Dat betekent dat wanneer bijvoorbeeld én sprake is van disfunctioneren én van een verstoorde arbeidsrelatie, maar beiden niet op zichzelf staand tot ontslag kunnen leiden, zij wel samen tot ontslag kunnen leiden. Zie ter illustratie:

Onder het oude recht:

Onder het nieuwe recht:

Wanneer deze cumulatiegrond wordt gebruikt voor het ontslag, kan de werknemer een halve transitievergoeding extra krijgen.

6. Transitievergoeding vanaf dag 1

Nu heeft een werknemer pas recht op transitievergoeding in geval van onvrijwillig ontslag, indien hij tenminste twee jaar in dienst is. Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft een werknemer vanaf dag 1 recht op transitievergoeding in geval van onvrijwillig ontslag, ook indien de arbeidsovereenkomst al in de proeftijd wordt beëindigd.

Daarnaast wordt de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend, niet meer afgerond op halve dienstjaren, maar wordt de transitievergoeding berekend over de periode dat het contract daadwerkelijk heeft geduurd.

De transitievergoeding wordt tot slot ook lager. Nu heeft een werknemer recht op 1/3e maandsalaris per half jaar en over de jaren na 10 jaar dienstverband 1/2e maandsalaris per half jaar. Onder het nieuwe recht blijft de hoogte voor alle dienstjaren 1/3e maandsalaris per jaar.

7. Compensatie Transitievergoeding

Indien een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) ophoudt vanwege pensionering, ziekte of overlijden, hebben de werknemers die hij daarom moet ontslaan recht op een transitievergoeding. De kleine werkgever kan hiervoor een compensatie krijgen. Uitzendkrachten en payrollwerknemers tellen niet mee bij dit aantal van 25 werknemers.

8. Hogere WW-premie

Onder de nieuwe wet gaan werkgevers bovendien een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een tijdelijk contract en een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract.

 

Wanneer treedt de wet in werking?

Het grootste deel van de maatregelen gaat vanaf 1 januari 2020 in.

 

Wilt u meer weten?

Vraag het onze professionals.

mr. G.L. Brokking – van Alphen, Advocaat.

Neem contact op
 

Meer weten over alimentatie?

Op onderstaande website(s) kunt u terecht over meer informatie over dit onderwerp.

 

www.nibud.nl

www.lbio.nl